- Fundamentos Legales del Despido por Causal
- Procedimiento de Despido: Pasos Fundamentales
- Respaldo Documental y Pruebas Necesarias
- Protección Legal contra Contingencias Judiciales
- Estrategias de Defensa Ante Reclamaciones
- Preguntas Frecuentes
- ¿Cuáles son las causales más comunes de despido justificado acorde al Artículo 160 del Código del Trabajo en Chile?
- ¿Cuál es la diferencia entre despido justificado y despido por necesidades de la empresa?
- ¿Cuánto tiempo tiene el empleador para notificar el despido después de conocer la falta?
- ¿Qué sucede si el trabajador no recibe la carta de despido?
- ¿Puede el trabajador reclamar indemnización por despido justificado?
- ¿Es obligatorio seguir un procedimiento interno antes del despido?
- Protege tu empresa con un correcto Procedimiento de Despido
- Contáctanos hoy
El despido en Chile constituye una herramienta legal que permite a los empleadores terminar la relación laboral cuando el trabajador incurre en faltas graves que justifiquen esta medida. Este procedimiento, regulado por el Código del Trabajo, requiere un manejo técnico no solo para el despido mismo sino también de cumplimiento laboral previo para evitar contingencias judiciales que puedan generar costos significativos para la empresa.
Fundamentos Legales del Despido por Causal
La ley establece un principio de continuidad y estabilidad contractual en la relaciones laborales, por lo que la legislación laboral chilena regula causales específicas y residuales que habilitan al empleador para proceder con un despido justificado. El artículo 160 del Código del Trabajo enumera las conductas que constituyen causal de despido legal, que van desde faltas a la probidad hasta actos de violencia o incumplimientos graves del contrato de trabajo.
La aplicación correcta de estas causales requiere una evaluación jurídica minuciosa, considerando tanto la gravedad de la falta como las circunstancias específicas del caso. El empleador debe demostrar que la conducta del trabajador efectivamente configura una de las causales establecidas en la ley, por lo que la recopilación de prueba sólida es lo más determinante.
Esto último no pasa únicamente por tener antecedentes puntuales sino también por mantener un cumplimiento normativo organizacional que permita atribuir de forma efectiva incumplimientos graves a los trabajadores. Por ejemplo, una implementación correcta de un registro de asistencia es una condición indispensable para despedir trabajadores que mantengan ausencias injustificadas, o bien el envío de amonestaciones previas constituyen respaldos esenciales para preparar un despido en caso de existir incumplimientos reiterados.
Procedimiento de Despido: Pasos Fundamentales
Investigación Previa y Recopilación de Evidencias
Antes de proceder con el despido, el empleador debe realizar una investigación exhaustiva que permita establecer los hechos con precisión. Esta etapa incluye la recopilación de documentos, testimonios y toda evidencia que sustente la causal invocada.
La documentación debe ser precisa y respaldada por testigos cuando sea necesario. En los procedimientos judiciales existe libertad de prueba, por lo que los correos electrónicos, registros de asistencia, informes de desempeño y cualquier comunicación relevante deben ser preservados como evidencia.
Notificación del Despido
Si bien el despido puede ser inicialmente de forma verbal, la comunicación formal del despido siempre debe realizarse por escrito, especificando claramente la causal invocada y los hechos que la configuran. Esta notificación debe entregarse personalmente al trabajador y ser firmada o enviarse por carta certificada a su domicilio registrado en caso de su negativa a firmar.
El documento debe incluir la fecha exacta del despido, la causal específica del artículo 160 del Código del Trabajo invocada, y una descripción detallada de los hechos que justifican la medida. La redacción debe ser precisa y técnicamente correcta para evitar impugnaciones posteriores, puesto que lo relatado en la carta fija de forma inamovible los hechos sobre los cuales podrá plantear su defensa el empleador si es que el trabajador decide iniciar un juicio.
Además de lo anterior, es muy importante recalcar que la carta debe contar con declaraciones específicas sin las cuales podrían ser cursadas multas, como por ejemplo explicitar el derecho que asiste al trabajador de suscribir el finiquito de forma online.
Finiquito
En caso de despidos graves el finiquito debe a lo menos contemplar las vacaciones legales y proporcionales, y estar disponible para que el trabajador lo firme dentro de un plazo máximo de 10 días contados desde la comunicación de despido.
Además de lo anterior, es muy importante recalcar que el finiquito debe contar también con declaraciones específicas sin las cuales podrían ser cursadas multas. Estas son por ejemplo el derecho que asiste al trabajador hacer reserva de acciones legales en caso de estimar que el despido es injustificado o sobre obligaciones legales de retención y pago como los son las pensiones de alimentos.
Ausencias injustificadas
La justificación de ausencias a su lugar de trabajo de un empleado es un acto desformalizado. Un caso particular y que merece mención especial por no ser considerado la mayoría de las veces por los empleadores, es la posibilidad de que el trabajador se ausente de sus funciones y no haya notificado aún la existencia de una licencia médica.
Los empleadores suelen iniciar el proceso de despido de acuerdo a las causales legales de ausentismo, pero posteriormente resulta que se enteran de que en realidad el trabajador se encontraba con reposo justificado y simplemente no habían sido notificados. Este es un ejemplo puntual de lo importante que es contar con asesoría especializada y con mirada sistémica, pues esto no se encuentra directamente previsto en el Código del Trabajo y prácticamente garantiza una condena posterior por despido injustificado.
Respaldo Documental y Pruebas Necesarias
Construcción del Expediente Probatorio
El éxito de un despido justificado depende significativamente de la calidad del respaldo probatorio. El empleador debe construir un expediente que incluya todos los antecedentes relevantes, organizados de manera coherente y cronológica.
Este expediente debe contener las evidencias directas de la falta cometida, así como los antecedentes que demuestren el cumplimiento del debido proceso interno o compliance laboral de la empresa. La documentación debe ser original y debidamente legalizada cuando corresponda, vale decir firmada, autorizada por las entidades reguladoras como la Dirección del Trabajo (DT) y registrada en las plataformas digitales respectivas como www.dt.gob.cl.
Instancias Administrativas
En ciertos casos, de manera previa a un procedimiento judicial los trabajadores deben interponer reclamos de forma obligatoria ante la Inspección del Trabajo. Esto tiene por objetivo establecer instancias previas que propicien arreglos extrajudiciales sujetos a mediación de la Inspección.
Lo anterior es de suma importancia, pues las instancias de mediación contemplan la obligación del empleador de exhibir documentos de cumplimiento normativo laboral como registros de asistencia, certificados de cotizaciones, certificados de liquidaciones de sueldo entre otros que acrediten que la relación laboral se encuentra ajustada a la Ley.
Hay que subrayar que no llevar los documentos requeridos puede significar la aplicación de multas importantes para los empleadores.
Testigos y Declaraciones
Los testimonios de compañeros de trabajo, supervisores o terceros que hayan presenciado los hechos constituyen elementos probatorios valiosos.
Es importante que los testigos sean preparados adecuadamente para declarar de manera coherente y precisa sobre los hechos que les constan directamente.
Protección Legal contra Contingencias Judiciales
Análisis de Riesgos Laborales
Antes de proceder con el despido, es fundamental realizar un análisis de riesgos que evalúe las posibilidades de éxito en un eventual juicio laboral. Este análisis debe considerar la solidez de las pruebas, la gravedad de la falta y los antecedentes del trabajador.
El empleador debe evaluar si cuenta con los elementos probatorios suficientes para sustentar la causal invocada ante los tribunales de justicia. Una evaluación deficiente puede resultar en condenas por despido injustificado.
Cumplimiento de Formalidades Legales
El procedimiento debe cumplir estrictamente con todas las formalidades establecidas en el Código del Trabajo. Esto incluye el respeto de los plazos, la correcta notificación y el cumplimiento de cualquier procedimiento interno que la empresa haya formalizado adecuadamente.
Las empresas que cuentan con reglamentos internos deben asegurar que el procedimiento de despido se ajuste a las normas internas previamente establecidas, evitando así argumentos que podrían ser considerados arbitrarios. Hay que ser enfáticos en que no ajustarse a los procedimientos internos o derechamente no tenerlos podría significar la imposibilidad de acreditar un despido bajo ciertas causales.
Revisión de Antecedentes Contractuales:
Es muy importante revisar bien el estado de la relación contractual. En ciertos casos como en los de contratos a plazo fijo, puede ser conveniente terminar la relación cuando venza el plazo convenido en vez que iniciar un procedimiento de despido, minimizando así la posibilidad de reclamaciones judiciales por despido injustificado posteriores.
Estrategias de Defensa Ante Reclamaciones
Preparación para Litigio Laboral
Cuando un trabajador reclama judicialmente un despido, el empleador debe estar preparado para defender su posición con argumentos sólidos y evidencia contundente. La preparación incluye y obliga a hacer una revisión exhaustiva del caso, identificando posibles debilidades en la estructuración de la defensa.
La representación legal especializada resulta fundamental para articular una defensa efectiva que proteja los intereses del empleador y minimice los riesgos de condena.
Negociación y Acuerdos Extrajudiciales
Además de las instancias administrativas previstas para algunos casos, puede ser conveniente evaluar la posibilidad de alcanzar acuerdos extrajudiciales previos que permitan resolver el conflicto sin llegar a mediaciones administrativas y juicios. Estos acuerdos deben ser evaluados considerando los costos y riesgos del litigio.
La negociación debe ser conducida por abogados especializados que puedan evaluar adecuadamente las fortalezas y debilidades de cada posición.
Preguntas Frecuentes
¿Cuáles son las causales más comunes de despido justificado acorde al Artículo 160 del Código del Trabajo en Chile?
Las causales más frecuentes incluyen falta de probidad, incumplimiento grave de obligaciones contractuales, negociación por cuenta propia, actos de violencia, y ausentismo injustificado. Cada causal tiene requisitos específicos que deben ser acreditados.
¿Cuál es la diferencia entre despido justificado y despido por necesidades de la empresa?
El despido justificado (artículo 160) se basa en faltas graves del trabajador como falta de probidad o incumplimiento contractual, no genera derecho a indemnización y es de aplicación inmediata. Por otro lado el despido por necesidades de la empresa (artículo 161) se fundamenta en razones objetivas como reestructuración o crisis económica, requiere aviso previo de 30 días y genera derecho a indemnización por años de servicio y otros conceptos dependiendo del caso.
¿Cuánto tiempo tiene el empleador para notificar el despido después de conocer la falta?
El Código del Trabajo no establece un plazo específico, pero la jurisprudencia indica que el empleador debe actuar dentro de un plazo razonable. La demora excesiva puede interpretarse como condonación de la falta o lo que se denomina el “permiso de la causal”.
¿Qué sucede si el trabajador no recibe la carta de despido?
Si el trabajador no recibe la notificación personal, debe enviarse por carta certificada a su domicilio registrado. La falta de notificación adecuada puede configurar la figura del despido verbal y sin expresión de causa, lo que debilita fuertemente la posición del empleador y prácticamente asegura una condena por despido injustificado.
¿Puede el trabajador reclamar indemnización por despido justificado?
Sí, si el trabajador hizo reserva de derechos, siempre puede reclamar. Pero otra cosa distinta es que después no se logre acreditar por su parte la existencia de un despido injustificado. Por lo anterior es muy importante contar con asesoría adecuada, pues si pese a haber ocurrido efectivamente los hechos que configuran la causal invocada, si el tribunal determina que el despido fue injustificado por culpa de una prueba deficiente, el trabajador puede recibir indemnización y recargos por despido injustificado.
¿Es obligatorio seguir un procedimiento interno antes del despido?
Si la empresa está obligada a contar con reglamento interno, lo recomendable es establecer procedimientos específicos, pues su ausencia podría impedir acreditar correctamente ciertas hipótesis de causales de despido y derivar en una condena judicial por despido injustificado y multas administrativas.
Protege tu empresa con un correcto Procedimiento de Despido
El manejo adecuado de un despido justificado requiere experiencia legal especializada y conocimiento profundo de la legislación laboral chilena. No dejes al azar decisiones que pueden generar contingencias costosas para tu empresa.
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