- Situaciones Empresariales que Habilitan la Desvinculación
- Requisitos Formales Obligatorios para Validez del Despido
- Criterios Jurisprudenciales que Deben Considerarse
- Documentación y Evidencia Necesaria para Respaldar la Causal
- Estrategias para Minimizar Riesgos de Demandas Laborales
- Preguntas Frecuentes
- ¿Puedo aplicar esta causal sin pagar indemnizaciones?
- ¿Qué sucede si el trabajador impugna el despido y gano el juicio?
- ¿Puedo contratar a otra persona para el mismo cargo después del despido?
- ¿Esta causal aplica para trabajadores con fuero laboral o maternal?
- ¿Debo notificar a la Inspección del Trabajo antes o después de entregar la carta al trabajador?
- Protege tu Empresa con Asesoría Legal Estratégica
- Contáctanos hoy mismo
El artículo 161 del Código del Trabajo faculta al empleador para poner término al contrato invocando necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Esta herramienta permite ajustar la plantilla laboral ante condiciones cambiantes, conciliando la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial.
Sin embargo, esta causal no puede fundarse en la sola voluntad del empleador. Requiere circunstancias objetivas, graves y permanentes que justifiquen la desvinculación. La jurisprudencia ha establecido estándares estrictos de admisibilidad que exigen preparación rigurosa y documentación exhaustiva. En Legal Prisma ofrecemos asesoría especializada para estructurar procesos de desvinculación que cumplan todos los requisitos legales y minimicen el riesgo de litigios.
Situaciones Empresariales que Habilitan la Desvinculación
Las circunstancias que pueden constituir esta causal incluyen aspectos de carácter técnico o económico que afectan a la empresa y hacen indispensable la separación de uno o más trabajadores. La ley enumera ejemplos no taxativos: racionalización, modernización de procesos, reestructuración organizacional, incorporación de nuevas tecnologías que reducen necesidades de personal, bajas sostenidas en la productividad, y cambios en las condiciones del mercado o economía.
Para la aplicación exitosa de esta causal, las circunstancias deben ser objetivas y ajenas a la voluntad de las partes. Por ejemplo, automatización de procesos que elimina puestos operativos, fusión de departamentos para optimizar recursos, crisis económicas con impacto documentado en operaciones, o disminución de demanda que afecta la viabilidad del negocio.
Nota práctica: Pese a que lo anteriormente señalado podría habilitar a la aplicación de la causal de necesidades de la empresa, lo cierto es que aproximadamente el 98% de las demandas por despido injustificado fundadas en necesidades de la empresa suelen ser acogidas en favor de los trabajadores. La jurisprudencia suele exigir situaciones graves y objetivas de insolvencia e imposibilidad financiera que impidan la continuidad del negocio.
De todas formas, esta causal de despido es la que cuenta con menos recargos legales asociados (30% sobre los años de servicio), por lo que en ciertas situaciones representa la única alternativa para desvincular a alguien y evitar los resultados adversos que podría tener un despido por causales de incumplimientto grave.
En Legal Prisma ofrecemos análisis previo para determinar si las circunstancias empresariales específicas califican bajo esta causal.
Requisitos Formales Obligatorios para Validez del Despido
Para la validez del despido, el empleador debe notificar al trabajador con al menos 30 días de anticipación mediante carta escrita, salvo que pague la indemnización sustitutiva de aviso previo, enviando copia a la Inspección del Trabajo dentro del plazo legal. También debe ser registrada la carta y el despido en la plataforma de la Dirección del Trabajo. La carta de aviso debe especificar de manera concreta y precisa los hechos que constituyen la causal, describiendo las circunstancias económicas o tecnológicas que hacen necesaria la separación.
La especificidad resulta fundamental: no basta mencionar «racionalización del servicio» o «necesidades de la empresa» de forma genérica. Debe explicarse en qué consiste concretamente esa racionalización, qué cambios se implementan, cómo afectan al cargo específico, cual es la realidad financiera de la empresa y por qué resulta indispensable la desvinculación. El empleador debe además declarar el estado de las cotizaciones previsionales al momento de la desvinculación, asegurando que estén al día. La falta de especificidad transforma la decisión en despido arbitrario y después puede dificultar o derechamente impedir una defensa adecuada en juicio.
En Legal Prisma ofrecemos redacción especializada de cartas de despido que cumplen todos los estándares jurisprudenciales.
Criterios Jurisprudenciales que Deben Considerarse
Como adelantamos, la jurisprudencia reciente ha endurecido los estándares de admisibilidad. La Corte Suprema en el fallo Rol N°87.286-2021 estableció que la causal debe constituir una situación objetiva que afecte a la empresa; la necesidad tiene que ser grave, tratándose de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias.
Según este criterio, no basta determinar internamente como necesario implementar una reestructuración. Se exige que la empresa se encuentre en situación crítica donde el despido sea indispensable para evitar que se comprometa la existencia misma de la empresa. Este estándar exigente obliga a documentar exhaustivamente la situación empresarial: estados financieros auditados, análisis de mercado, proyecciones económicas, y demostración de que se agotaron alternativas antes del despido. En Legal Prisma ofrecemos acompañamiento integral para preparar la documentación probatoria que resista el escrutinio judicial.
Documentación y Evidencia Necesaria para Respaldar la Causal
El empleador tiene la carga procesal de probar los hechos que constituyen la causal. Esto implica reunir documentación sólida que demuestre que las circunstancias invocadas son reales, objetivas y han vuelto inevitable la reducción de personal. La documentación recomendada incluye estados financieros comparativos que demuestren deterioro económico, auditorías externas, informes de consultores especializados, análisis de mercado que acrediten cambios en condiciones competitivas, y registros que demuestren bajas sostenidas en productividad.
También resulta fundamental documentar que se exploraron alternativas antes del despido: reubicación en otros cargos, capacitación para nuevas funciones, reducción de jornada, o licencias sin goce de sueldo. Debido al principio de estabilidad de los contratos laborales, la jurisprudencia exige que el despido sea una medida de última instancia. Mantener esta documentación organizada y actualizada permite respaldar la decisión ante una eventual impugnación judicial. En Legal Prisma ofrecemos Due Diligence o Auditoría Laboral para evaluar la solidez de la evidencia antes de proceder con la desvinculación.
Estrategias para Minimizar Riesgos de Demandas Laborales
Para minimizar el riesgo de demandas por despido injustificado, resulta esencial planificar el proceso con anticipación.
- Primero, documentar exhaustivamente las circunstancias que motivan la decisión antes de notificar al trabajador.
- Segundo, asegurar que las cotizaciones previsionales estén al día.
- Tercero, redactar carta de despido con especificidad máxima, describiendo detalladamente los hechos objetivos.
- Cuarto, respetar estrictamente el plazo de aviso de 30 días o pagar la indemnización sustitutiva correspondiente.
- Quinto, pagar oportunamente todas las prestaciones e indemnizaciones legales en el finiquito.
- Sexto, evitar aplicar esta causal respecto a trabajadores con licencia médica, fuero laboral o maternal.
- Séptimo, mantener criterios objetivos y no discriminatorios en la selección de trabajadores afectados cuando hay reestructuración.
- Octavo, conservar toda la documentación probatoria por al menos dos años.
En Legal Prisma ofrecemos protocolos de desvinculación que minimizan riesgos legales y protegen la reputación empresarial.
Preguntas Frecuentes
¿Puedo aplicar esta causal sin pagar indemnizaciones?
No. El despido por necesidades de la empresa genera derecho a indemnización por años de servicio cuando el trabajador tiene más de un año de antigüedad, e indemnización sustitutiva del aviso previo cuando la notificación se hace con menos de 30 días de anticipación. Estas indemnizaciones son obligatorias para la validez del despido.
¿Qué sucede si el trabajador impugna el despido y gano el juicio?
Si el tribunal confirma que el despido fue justificado, la empresa solo debe pagar las indemnizaciones legales originales. Sin embargo, si declara el despido injustificado, el empleador debe pagar un recargo del 30% sobre la indemnización por años de servicio, además de posibles costas judiciales y honorarios de abogados.
¿Puedo contratar a otra persona para el mismo cargo después del despido?
Contratar inmediatamente a otra persona para realizar las mismas funciones del trabajador despedido constituye evidencia fuerte de que no existía una verdadera necesidad de la empresa, lo que podría llevar a declarar el despido como injustificado. Debe transcurrir un tiempo prudente y justificarse objetivamente cualquier nueva contratación.
¿Esta causal aplica para trabajadores con fuero laboral o maternal?
Los trabajadores con fuero (dirigentes sindicales, delegados sindicales, madres embarazadas o en periodo post-natal) gozan de protección especial. Para desvincularlos por esta causal se requiere autorización judicial previa mediante procedimiento de desafuero, donde el empleador debe probar ante el tribunal que la causal es real y que la desvinculación no tiene relación con el fuero.
¿Debo notificar a la Inspección del Trabajo antes o después de entregar la carta al trabajador?
La copia de la carta de aviso debe ser enviada a la Inspección del Trabajo dentro de los tres días hábiles siguientes a la notificación al trabajador. El incumplimiento de este requisito puede generar multas administrativas, aunque no invalida por sí solo el despido. También debe registrarse el despido y la carta en la plataforma web de la Dirección del Trabajo.
Protege tu Empresa con Asesoría Legal Estratégica
El despido por necesidades de la empresa representa una herramienta legítima de gestión, pero debe aplicarse con máxima transparencia, objetividad y documentación sólida. La jurisprudencia reciente ha endurecido los estándares de admisibilidad, exigiendo preparación exhaustiva y evidencia contundente para resistir eventuales impugnaciones judiciales.
En Legal Prisma contamos con abogados especializados en derecho laboral con amplia experiencia en asesoría preventiva, estructuración de procesos de desvinculación, Due Diligence Laboral, y representación en litigios. Analizamos la situación específica de la empresa con perspectiva estratégica, evaluamos la procedencia de la causal, preparamos la documentación probatoria necesaria, y acompañamos todo el proceso para garantizar el cumplimiento normativo y minimizar riesgos legales.
Contacta a nuestro equipo al +56 9 8414 8181 o visita www.legalprisma.cl para recibir asesoría estratégica sobre procesos de reestructuración y gestión de desvinculaciones. Transformamos los desafíos legales en soluciones claras y contundentes para la solvencia de tu empresa.
