- Marco legal que regula las facultades disciplinarias
- Tipos de sanciones laborales permitidas
- Procedimiento disciplinario legal a trabajadores
- Comunicación del término por causa disciplinaria
- Obligaciones según la Ley Karin
- Límites al poder sancionatorio del empleador
- Documentación de las medidas aplicadas
- Preguntas frecuentes sobre medidas disciplinarias laborales
- ¿Puede el empleador aplicar sanciones no contempladas en el reglamento interno?
- ¿Cuánto tiempo tiene el empleador para aplicar una sanción disciplinaria?
- ¿Es obligatorio dar derecho a descargo al trabajador antes de sancionarlo?
- ¿Qué ocurre si se aplica una sanción desproporcionada?
- ¿Pueden acumularse varias sanciones por una misma falta?
- Contacta con especialistas en derecho laboral
- Contáctanos hoy mismo
La gestión adecuada de las sanciones disciplinarias laborales representa un desafío constante para las organizaciones en Chile. El marco normativo exige establecer procedimientos específicos que protegen tanto los derechos de los trabajadores como las facultades legítimas de los empleadores. En Legal Prisma ofrecemos asesoría especializada para implementar estas medidas correctivas por parte de la empresa dentro del estricto cumplimiento de la legislación vigente.
Marco legal que regula las facultades disciplinarias
El Código del Trabajo chileno otorga al empleador la potestad de aplicar medidas correctivas cuando los trabajadores incumplen las obligaciones contractuales. Esta facultad disciplinaria debe ejercerse respetando los derechos fundamentales y las garantías del debido proceso que haya sido implementado en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad (RIOHS).
La Dirección del Trabajo ha establecido que el tiempo entre la falta y la sanción debe ajustarse a parámetros razonables, respetando el derecho a defensa del trabajador y sin que ello conlleve un menoscabo a sus derechos fundamentales. Esta exigencia busca evitar arbitrariedades en la aplicación de las sanciones.
Tipos de sanciones laborales permitidas
Las sanciones conservativas contempladas en la legislación son: amonestación verbal, amonestación escrita, multa y medidas correctivas. Estas deben estar necesariamente establecidas en el reglamento interno de la empresa. Solo mediante este documento pueden tipificarse las conductas sancionables y las medidas aplicables.
Para faltas graves, el artículo 160 del Código del Trabajo establece causales de despido disciplinario. Estas incluyen falta de probidad, acoso sexual, acoso laboral, vías de hecho, injurias y conducta inmoral que afecte a la empresa.
Sin embargo, hay que recalcar que si no se tienen implementados los protocolos necesarios en los reglamentos internos, no es posible sancionar correctamente a los trabajadores, lo que muchas veces dificulta o derechamente impide la posibilidad de despedirlos adecuadamente por faltas graves a sus obligaciones contractuales, derivando en despidos injustificados.
Procedimiento disciplinario legal a trabajadores
El procedimiento disciplinario legal a trabajadores debe seguir pasos fundamentales. Primero, documentar la conducta reprochable mediante registros objetivos que permitan acreditar los hechos. Esta evidencia resulta indispensable para sustentar la medida.
Segundo, otorgar al trabajador la oportunidad de presentar sus descargos antes de imponer la sanción. La empresa debe comunicar formalmente los cargos formulados, permitiendo que exponga su versión de los acontecimientos. Tercero, aplicar la sanción en forma proporcional a la gravedad de la falta y ajustado a los procedimientos establecidos.
Comunicación del término por causa disciplinaria
El empleador que pone término al contrato por alguna causal del artículo 160 debe comunicarlo personalmente o por carta certificada, indicando la causal aplicada e informando el estado de pago de las cotizaciones previsionales. Esta comunicación debe efectuarse dentro de tres días hábiles siguientes a la separación.
La carta de despido debe especificar el numeral del artículo y letra correspondiente, además de detallar los hechos concretos. La descripción precisa resulta esencial, pues el empleador sólo podrá probar en juicio los hechos expresamente mencionados en la comunicación.
Obligaciones según la Ley Karin
La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, vigente desde el 1 de agosto de 2024, incorpora principios que deben regir los procedimientos disciplinarios: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Esta normativa establece protocolos específicos para investigar conductas de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Las empresas deben implementar procedimientos de investigación interna que concluyan en un plazo máximo de treinta días. La investigación debe constar por escrito y ser remitida junto con las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva.
Límites al poder sancionatorio del empleador
El ejercicio de las facultades disciplinarias encuentra límites en los derechos fundamentales de los trabajadores. Las medidas de control deben respetar el principio de proporcionalidad y la dignidad de las personas. En Legal Prisma ofrecemos análisis detallado de cada situación para garantizar que las acciones correctivas se ajusten al ordenamiento jurídico.
Los derechos fundamentales limitarán el ejercicio de todas las potestades del empleador, incluyendo la potestad disciplinaria. Esta restricción busca equilibrar el poder de dirección empresarial con la protección del trabajador.
Documentación de las medidas aplicadas
Toda sanción disciplinaria debe quedar documentada en los registros de la empresa. Esta documentación sirve como respaldo ante eventuales impugnaciones judiciales y permite acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas adoptadas.
Los registros deben incluir la fecha de la falta, los descargos del trabajador y la fundamentación de la sanción. La ausencia de documentación adecuada puede derivar en la invalidación de las sanciones por parte de los tribunales.
Preguntas frecuentes sobre medidas disciplinarias laborales
¿Puede el empleador aplicar sanciones no contempladas en el reglamento interno?
No. Las sanciones conservativas deben estar expresamente establecidas en el reglamento interno de la empresa. Aplicar medidas no contempladas constituye un ejercicio irregular que puede ser impugnado ante los tribunales.
¿Cuánto tiempo tiene el empleador para aplicar una sanción disciplinaria?
Si bien el Código del Trabajo no establece un plazo específico, la jurisprudencia ha establecido que debe aplicarse en términos prudenciales. Una demora excesiva puede interpretarse como “perdón de la causal”.
¿Es obligatorio dar derecho a descargo al trabajador antes de sancionarlo?
Sí, en caso de que la amonestación conlleve una medida correctiva. Otorgar la posibilidad de presentar descargos constituye una garantía esencial del debido proceso. El trabajador debe conocer los cargos y tener oportunidad de defenderse antes de la sanción.
¿Qué ocurre si se aplica una sanción desproporcionada?
Las sanciones desproporcionadas pueden ser declaradas vulneratorias por los tribunales del trabajo y derivar en procedimientos de tutela laboral. El principio de proporcionalidad exige que la medida guarde relación con la gravedad de la falta.
¿Pueden acumularse varias sanciones por una misma falta?
No. El principio de non bis in idem prohíbe sancionar dos veces por el mismo hecho. Sin embargo, la reiteración de faltas puede considerarse como elemento agravante y si se cuenta con los respaldos necesarios puede derivar en un despido justificado.
Contacta con especialistas en derecho laboral
Las medidas correctivas por parte de la empresa requieren conocimiento especializado de la normativa laboral. En Legal Prisma contamos con amplia experiencia asesorando empresas en la implementación de procedimientos disciplinarios que protegen sus intereses sin vulnerar los derechos de los trabajadores.
Nuestro enfoque personalizado permite desarrollar soluciones adaptadas a las necesidades específicas de cada organización. Para consultas sobre la aplicación de sanciones disciplinarias o revisión de reglamentos y protocolos internos, ponte en contacto con nuestro equipo al +56 9 8414 8181 o escríbenos a través de nuestro sitio web.